이 경우라면 부당해고일 수 있습니다.

안녕하세요, 노동법률사무소 선의 대표 노무사 박은경입니다.

상담을 하다 보면 가장 많이 받는 질문 중 하나가 “갑자기 해고됐는데 이거 부당해고 맞나요?” 입니다.

갑작스럽게 해고 통보를 받으면 당황스럽기도 하고, 억울한 마음이 드는 게 당연합니다. 다만, 중요한 건 내 상황이 법적으로 ‘부당해고’에 해당하는지를 객관적으로 판단해보는 것입니다.

오늘은 상담을 진행하면서 자주 접하는 상황을 기준으로 어떤 경우에 부당해고로 다툴 여지가 있는지 정리해보겠습니다.

아래와 같은 상황이라면,

부당해고에 해당할 가능성을

검토해볼 필요가 있습니다.

[1] 갑자기 “내일부터 나오지 말라”는 통보를 받은 경우

별다른 설명 없이 아래와 같은 통보를 받았다면, 사용자에 의한 일방적인 근로관계 종료로 볼 여지가 있습니다.

특히 사유에 대한 설명이 부족하거나, 절차 없이 갑작스럽게 이루어진 경우라면 단순한 인사조치가 아니라 부당해고로 판단될 수 있는지 반드시 확인이 필요합니다.

[2] 권고사직을 거절했는데 이후 해고된 경우

상담을 진행하다 보면 처음에는 회사에서 “사직하는 게 좋겠다”, “계속 다니기 어려울 것 같다” 이런 식으로 권고사직을 먼저 제안하는 경우가 많습니다.

그런데 근로자가 이에 동의하지 않고 계속 근무 의사를 밝히면, 해고로 이어지는 경우도 적지 않습니다. 이 경우 중요한 건 실제로 해고에 정당한 사유가 있었는지입니다.

단순히 근로자가 사직에 동의하지 않았다는 이유만으로 해고가 이루어진 것이라면, 해고 정당성이 문제될 수 있습니다.

또한 실무에서는 권고사직을 받아들이지 않자, 뒤늦게 해고 사유를 만들어 통보하는 경우도 있는데, 이런 경우에는 해고 사유의 타당성과 경위를 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

해고 과정과 이유에 따라 부당해고로 판단될 가능성이 있기 때문에 그냥 넘기기보다는 노무사 상담을 통해 정당한 해고인지를 확인해보셔야 합니다.

[3] 별다른 징계 없이 곧바로 해고된 경우

근로자에게 귀책사유가 있더라도, 우선적으로 경고, 징계를 하거나 개선 기회를 주지 않고 바로 해고 통보를 받은 경우라면, 해고 사유가 정당한지, 절차가 적절했는지 따져볼 필요가 있습니다.

물론 모든 경우가 부당해고로 인정되는 것은 아니지만, 사전에 경고나 징계 등의 과정 없이 곧바로 해고가 이루어진 경우에는 해고 사유나 절차가 부실했을 가능성이 있습니다.

특히 이런 상황에서는 해고에 이르게 된 경위와 과정까지 함께 확인해볼 필요가 있습니다.

[4] 카카오톡, 문자, 전화로 해고 통보 받은 경우

해고 통보 방식도 중요합니다.

위와 같은 방식으로 해고 통보를 받은 경우라면, 해고 서면 통지 여부를 꼭 확인해보셔야 합니다.

근로기준법 제27조 제1항에 따르면 회사는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 따라서 서면 통지 없이 이루어진 해고는 절차상 문제될 수 있기 때문에 그 부분도 함께 검토해볼 필요가 있습니다.

특히, 이런 경우라면 한 번 점검해보는 것이 좋습니다.

이런 상황이라면, 단순히 어쩔 수 없다고 넘기기보다는 한 번 정도는 노무사와 상담을 통해 확인해보시는 것이 좋습니다.

부당해고는 겉으로 보기에는 비슷해도, 사실관계에 따라 결과가 달라지는 경우가 많습니다. 특히 초기 대응 과정에서 사직서를 먼저 작성하거나, 증거를 확보하지 못한 경우, 대응이 어려워지는 경우도 적지 않습니다.

따라서 현재 상황이 애매하다면 노무사와 상담을 통해 현 상황을 객관적으로 판단해보셔야 합니다. 초기 대응을 어떻게 하느냐에 따라 이후 결과가 달라질 수 있기 때문에, 가능한 서둘러 점검해보시길 권해드립니다.

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