안녕하세요, 노동법률사무소 선의 대표 노무사 박은경입니다.
회사, 근로자 상담을 하다보면 가장 많이 물으시는 질문이 바로, “이게 부당해고가 맞나요?” 입니다.
찾아봐도 내용이 참 어렵고 복잡하죠^^;;
그래서 오늘은 부당해고가 인정되는 기준을 아주 쉽고 간단하게 설명해드리겠습니다.
(이번 글을 상시 근로자 수 5인 이상 사업장을 기준으로 설명드리는 내용이니 참고바랍니다)
Q. 해고 정당성이 대체 뭔가요?
근로기준법 제23조 제1항에 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 규정되어 있습니다. 그래서 해고는 ‘정당한 이유’를 갖춰서 해야 하고, ‘정당한 이유’가 없으면 부당해고가 됩니다.
정당한 이유(해고 정당성)는 아래와 같이 3가지로 파생되는데요,
- 해고 사유의 정당성 : 왜 해고했는지, 그 이유가 객관적으로 인정될 수 있는지
- 해고 양정의 정당성 : 해고까지 할만한 수준인지, 과한 건 아닌지
- 해고 절차의 정당성 : 근로기준법과 회사 규정에 정해진 절차를 제대로 지켰는지
위 3가지 모두 인정되어야 정당한 해고인 것이고, 반대로 위 3가지 중 하나라도 인정되지 않으면 부당해고라고 보게 됩니다.
[1] 해고 사유의 정당성 : 왜 해고 했는지, 그 이유가 객관적으로 인정될 수 있는지
먼저 사용자가 근로자를 해고한 사유를 봅니다. 그 사유가 객관적으로 해고할만한 사유라고 인정될 수 있어야 합니다.
많이들 오해하시는 점이 있는데, 회사가 근로자를 해고하고 싶다고 해서 곧바로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
예를 들어,
- 단순히 마음에 안 든다
- 올해 성과가 내심 기대보다 부족하다
- 조직 분위기랑 맞지 않는 것 같다
이런 이유들은 해고 사유로 인정되기 어려운 경우가 많습니다.
해고 사유는 객관적으로 인정될 수 있어야 하고, 그 사유가 해고를 할 정도로 중대한 사유여야 합니다.
[2] 해고 양정의 정당성 : 해고까지 할만한 수준인지, 과한 건 아닌지
‘양정’이라는 용어가 생소하고 어렵게 느껴지실 수 있는데요, 단순하고 쉽게 ‘해고까지 할 수준인가’라는 의미로 생각해주셔도 좋습니다.
이 부분에서도 분쟁이 많이 발생합니다. 근로자에게 객관적인 징계 사유가 있더라도, 곧바로 해고까지 할 수준인지는 구분해서 판단해보아야 합니다.
예를 들어,
- 경미한 실수
- 일회성 문제
- 충분히 개선 가능성이 있는 상황
- 과거 징계 이력이 없는 상황
이런 경우라면 경고 또는 견책, 감봉 등 경징계가 적합할 수 있습니다. 그럼에도 해고로 이어졌다면, 해고 처분이 과하다고 판단될 수 있습니다.
즉, 해고 사유는 ‘문제가 있었느냐’, 해고 양정은 ‘그 문제가 해고까지 할만한 수준이냐’를 각각 살펴보는 것입니다.
[3] 해고 절차의 정당성 : 근로기준법과 회사 규정에 정해진 절차를 제대로 지켰는지
해고 사유가 객관적으로 존재하고, 해고 양정도 적정한 수준이라고 평가되더라도, 해고 절차를 지키지 않았다면 부당해고 입니다.
(1) 근로기준법상 해고 시 반드시 지켜야 하는 절차
- 해고 서면 통지(근로기준법 제27조 제1항) : 구체적인 해고 사유와 해고 시기를 기재해 서면으로 통지해야 합니다. 해고 서면 통지를 하지 않고, 카카오톡, 문자, 구두로 해고 통보를 하면, 해고 절차를 지키지 않았다는 이유로 부당해고라고 판정받을 수 있습니다.
(2) 회사 규정상 해고 시 반드시 지켜야 하는 절차(예시)
※회사규정의 해고 절차는 회사마다 다르게 규정되어 있으므로 실제 규정을 확인해보셔야 합니다.
- 인사위원회(징계위원회) 구성, 소집 절차, 소명기회 부여, 결과 통보 관련 내용
- 재심의 절차 관련 내용 등
<참고>
- 해고가 금지되는 기간(근로기준법 제23조 제2항) : 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일, 육아휴직 기간
- 해고 예고를 안하거나 해고 예고 수당을 안 주면 부당해고인가요? : 아닙니다. 사용자는 해고 30일 전에 해고 예고를 해야 하고, 그렇지 않은 경우 해고 예고 수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 사용자가 해고 예고 수당을 지급하지 않은 경우 근로자는 이를 청구할 수 있으나, 사용자가 해고 예고 수당을 지급하지 않았다고 부당해고가 되는 것은 아닙니다.
정리하겠습니다. 부당해고 여부는 다음 세 가지 기준으로 판단합니다.
- 해고 사유의 정당성 : 왜 해고했는지, 그 이유가 객관적으로 인정될 수 있는지
- 해고 양정의 정당성 : 해고까지 할만한 수준인지, 과한 건 아닌지
- 해고 절차의 정당성 : 근로기준법과 회사 규정에 정해진 절차를 제대로 지켰는지
해고 처분을 하는 사용자 입장에서는 이 3가지를 잘 갖추어야 해고가 정당하다고 판정받을 수 있습니다. 반대로 해고를 통보 받은 근로자 입장에서는 이 3가지 중 하나라도 부실하면 부당해고라고 인정받을 수 있습니다.
다만, 오늘 안내해드린 내용은 이해를 돕기 위해 기준을 간단하게 풀어서 설명드린 것입니다.
실제 상담 시에는 위 3가지 기준은 동일하게 적용되지만, 어떤 표현으로 해고 통보를 받았는지, 사직서를 작성했는지, 해고 사실을 입증할 자료가 있는지 등과 같은 구체적인 사정들을 함께 고려하여 부당해고 해당 여부를 판단하게 됩니다.
따라서 현재 상황이 부당해고에 해당하는지 애매하게 느껴진다면 너무 늦지 않게 점검해보시는 것을 권해드립니다.
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