직장 내 괴롭힘 발생 시, 사용자의 조사·조치 의무 총정리_서울 노무사

안녕하세요, 노동법률사무소 선의 대표 노무사 박은경입니다.

오늘은 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 들어온 경우, 회사가 반드시 해야하는 6가지에 대해 설명드리겠습니다.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수돼, 대응 방법을 찾아보고 계시다면 6가지 모두 꼼꼼하게 확인하시 바랍니다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 받거나 그 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 여기서 주의해야 할 점은 “괴롭힘이 맞는지 확실하지 않다”는 이유로 조사를 하지 않아서는 안 된다는 것입니다.

현장에서는 다음과 같은 이유로 조사를 주저하는 경우가 있습니다.

• 직원들끼리 감정싸움인 것 같다.
• 증거가 부족해 보인다.
• 일단 당사자끼리 해결해보라고 했다.
• 신고자가 퇴사를 고민 중이라 상황을 지켜보려 한다.

그러나 신고가 접수되었다면 사용자는 조사 의무가 발생합니다. 괴롭힘 성립 여부는 객관적인 조사를 통해 판단할 수 있습니다. 위 상황들은 조사를 하지 않을 이유가 되지는 않습니다.

한편, 근로기준법은 ‘객관적인 조사’를 요구하고 있으므로, 조사자 선정, 진술 청취, 증거 검토 등 전반에 있어 객관성과 공정성을 확보하여야 합니다. 특히, 대표자, 임원, 인사부장 등이 괴롭힘 행위자인 경우와 같이 회사 자체적으로 객관적인 조사가 어려운 상황이라면 노무사, 변호사 등 외부 전문가를 조사자로 선정하는 것을 적극적으로 고려해보아야 합니다.

회사가 놓치는 부분 중 하나입니다. 조사 기간 동안에는 피해근로자를 보호하기 위한 조치를 검토해야 합니다.

예를 들어, 아래 조치들이 가능합니다.

• 근무 장소 변경
• 부서 분리
• 재택근무 허용
• 유급휴가 부여

특히, 신고자와 행위자가 계속 같은 공간에서 근무하는 경우, 조사 과정에서 2차 피해가 발생할 위험도 있다는 점을 유의하시기 바랍니다.

조사 결과, 직장 내 괴롭힘이 인정되었다면, 사용자는 행위자에 대해 필요한 조치를 해야 합니다. 필요한 조치로는 징계, 교육, 부서 이동 등이 있을 수 있습니다. 어떤 조치가 적절한지는 사건의 성격에 따라 달라집니다.

여기서 주의할 점은 행위자에 대한 조치 전, 피해근로자의 의견을 들어야 한다는 것입니다. 많은 회사가 조사 결과만 통보하기도 하는데, 법은 피해자의 의견 청취 절차를 두고 있다는 점을 기억해주시기 바랍니다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고자 또는 피해근로자에게 불이익한 처우를 해서는 안 됩니다. 괴롭힘이 확인되지 않은 경우에도 마찬가지 입니다. 이 조항은 위반시 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 규정이 적용되므로, 실무에서 가장 위험한 부분입니다.

불이익한 처우의 예시로는 아래와 같은 행위를 들 수 있습니다.

• 해고
• 평가상 불이익
• 승진 제외
• 업무 배제
• 전보 등

특히, 신고 직후 피해자에게 이루어진 인사조치는 보복성 조치로 의심받을 가능성이 있으니 각별히 주의하시기 바랍니다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것이 금지됩니다.

그런데 현장에서는

• 팀원들에게 조사 사실이 공유되고
• 조사 내용이 소문으로 퍼지고
• 관리자들이 사건 내용을 가십처럼 이야기하는 등의 상황이 종종 발생합니다.

이를 방지하기 위해 조사 과정에서 참여자 및 관여자 전원에게 비밀유지 서약서 징구가 필요하며, 위반 시 사내 징계 및 과태료 부과 대상이 될 수 있음을 고지하여야 합니다.

노동법률사무소 선의는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 객관적인 조사, 조사 보고서 작성, 사후 조치(징계, 분리 조치 등) 자문 업무 등을 전문적으로 수행하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되어 대응 방향을 검토하고 계시다면 상담을 통해 도움을 받으시기 바랍니다.