직장 내 괴롭힘 인정·불인정 사례 총정리｜구로·가산·광명 노무사 상담

안녕하세요, 노동법률사무소 선의 대표 노무사 박은경입니다.

지난 글에서는 직장 내 괴롭힘 인정 요건, 성립 요건에 대해 살펴보았는데요,

• 우위관계가 있었는지
• 업무상 적정 범위를 넘었는지
• 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는지

위 3가지 요소를 중심으로 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하게 된다고 설명드렸습니다.

다만 실제 상담을 진행하다 보면
“이 정도도 직장 내 괴롭힘이 인정되나요?”
“업무 지시나 질책도 괴롭힘이 될 수 있나요?”
와 같은 질문을 정말 많이 받습니다.

그래서 오늘은 직장 내 괴롭힘 사례들을 바탕으로, 어떤 경우에 직장 내 괴롭힘이 인정되었고 반대로 어떤 경우에는 인정되지 않았는지를 정리해보도록 하겠습니다.

직장 내 괴롭힘 신고를 고민하고 있는 근로자분들뿐만 아니라, 직장 내 괴롭힘 조사 대응이나 예방 체계 마련이 필요한 회사, 대표님들께도 도움이 되시길 바랍니다.

① 우위성 : 회사 임원이라는 지위를 이용한 우위관계가 인정됨

② 업무상 적정 범위 : 육아휴직 후 복직한 직원은 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀 시켜야 하는 의무가 있음에도, 이를 무시하고 퇴출시킬 목적으로 보조 업무를 부여하고 따돌리는 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위임

③ 신체적, 정신적 고통 : 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 우울증을 앓고 퇴사

직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단되었습니다.

① 우위성 : 인수인계 지시, 근속연수, 업무역량 등 관계상 우위가 명확히 인정됨

② 업무상 적정 범위 : 신입직원이 입사할 때마다 6개월 정도 단순 반복성 업무를 시키면서 욕설, 폭언을 하는 것은 사회 통념상 상당한 행위로 볼 수 없고, 단순작업, 조기출근, 연장근무 지시도 업무상 필요성을 인정하기 어려움

③ 근무환경 악화 : 능력을 발휘할 기회를 얻지도 못한채로 지속적인 폭력에 노출되고 있으므로 근무환경의 악화 인정 가능

따라서 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되었습니다.

① 우위성 : 팀장이 업무상 지휘·감독 관계에 있는 점은 인정되었으나,

② 업무상 적정 범위 : 디자인 보완 요구에 업무상 필요성이 있었고 그 양태가 사회통념상 상당하지 않다고 보기도 어려움

③ 신체적, 정신적 고통 : 해당 근로자는 업무상 스트레스를 받음

종합하면, 업무 스트레스가 있었다고 하더라도 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

① 우위성 : 관리자가 직위, 직급 체계상의 지위의 우위를 이용하였으나,

② 업무상 적정 범위 : 업무상 필요에 따른 지도·지적의 성격이 강하고 업무상 적정 범위를 넘었다고 볼 수는 없음

③ 신체적, 정신적 고통 : 정신적 고통이 상당히 있었다고는 볼 수 있음

이를 종합하여, 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다고 판단되었습니다.

① 우위성 : 지휘명령관계와 직위,직급 체계상의 지위의 우위를 이용하였으나,

② 업무상 적정 범위 : 메시지를 보낸 시간이 근무시간 전이기는 하나 인터넷 기사의 특수성, 신속한 보도자료의 필요성 등에 비추어 볼 때 팀장이 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기는 어려움.

③ 신체적, 정신적 고통 : 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인한 피해가 발생하였음이 인정되어야 함.

따라서 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다고 판단되었습니다.

직장 내 괴롭힘 사건은 겉으로 보기에는 비슷해 보여도, 실제로는 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.

이번 사례들을 비교해보면 가장 큰 차이는 아래와 같은 부분에서 발생합니다.



(1) 업무상 필요성이 있었는지

업무 지시, 피드백, 보완 요구 자체는 직장생활 과정에서 충분히 발생할 수 있습니다.

실제로 불인정 사례에서는 업무상 필요성이 인정되거나, 업무 수행 과정에서 이루어진 지시·질책이라는 점이 중요하게 고려되었습니다.

반면 인정 사례에서는 업무상 필요성을 벗어나 반복적으로 모욕을 주거나, 단순 반복 업무만 지속적으로 부여하거나, 따돌림을 지시하는 등 상대방에게 업무상 불필요한 정신적 고통을 주는 행위가 문제되었습니다.

(2) 행위의 방식과 반복성

일회성 갈등이나 단순한 불쾌감만으로는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는 경우도 있습니다.

반대로 공개적인 모욕, 반복적인 비난, 장기간의 업무 배제처럼 행위가 지속·반복되었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높아질 수 있습니다.

즉, 단순히 어떤 말을 했는지만 보는 것이 아니라 어떤 방식으로, 얼마나 반복적으로 이루어졌는지도 중요하게 판단하게 됩니다.

(3) 실제 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는지

실제 사례에서도 우울증, 극심한 스트레스, 정상적인 업무 수행의 어려움 등이 인정된 경우 직장 내 괴롭힘 판단에 영향을 미쳤습니다.

반대로 단순한 스트레스나 일시적인 불쾌감 정도만으로는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않는 경우도 있습니다.

결국 직장 내 괴롭힘 여부는 단순히 “기분이 나빴다”, “업무 지적을 받았다”는 이유만으로 판단하기보다는 아래 요소들을 전체적으로 종합하여 판단하게 됩니다.

✔ 지위 또는 관계의 우위를 이용했는지
✔ 업무상 적정 범위를 넘었는지
✔ 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는지

즉, 같은 직장 내 갈등처럼 보이더라도 실제 표현 방식, 반복성, 업무상 필요성, 관련 증거 유무 등에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 사건은 실제로 어떤 표현과 방식으로 이루어졌는지, 반복성은 있었는지, 관련 자료나 증거는 확보되어 있는지 등에 따라 결과가 크게 달라지는 경우가 많습니다.

따라서 현재 상황이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 애매하거나, 회사 대응 과정에서 어려움을 겪고 계시다면 혼자 고민하기보다는 초기에 한 번 정도 정확하게 점검해보시는 것을 권해드립니다.

노동법률사무소 선의는 직장 내 괴롭힘 사건과 관련하여 근로자 상담뿐만 아니라 회사 조사 대응, 외부 조사위원 수행, 조사 절차 자문 등도 함께 진행하고 있습니다.

방문 / 전화 / 카카오톡 상담이 가능하며, 상담 예약 전 간단한 문의가 필요하신 경우에도 편하게 연락주시기 바랍니다.